12月12日，为期2天的第五届ISHR峰会在广州华美英语实验学校拉开帷幕，来自行业内外的23位专家老师和全国各地近百所学校的180余名参会者齐聚一堂，探讨当下大家共同关心的人力资源管理挑战与解决方案。

                                                                    文、编 | Kimberly

在疫情的冲击下，今年的一切都充满了不确定性和挑战性。而对于国际教育行业而言，更是如此。由于大批外教无法如常返回中国，许多国际学校都陷入了或多或少师资紧缺的困境。除此之外，疫情下如何进行校园文化建设、如何凝聚师资队伍、如何制定合理的激励性薪酬与绩效，也成为了横在国际学校HR们面前的难题。

为了助力他们解决困惑，也为了行业更为稳健地发展，今天，顶思来到广州华美英语实验学校，邀请了业内外23位专家老师，举办第五届ISHR国际学校人力资源峰会暨培训。活动以主旨演讲、圆桌论坛、平行论坛等方式举行。

在华美国际教育集团董事长陈金龙先生的致辞中，本届峰会拉开帷幕。他提到，今年是值得载入史册的一年，VUCA时代下，人力资源也面临着前所未有的挑战。如何聚才、爱才、用才和育才，打造一支优秀的人力资源队伍，是每所国际学校一直以来思索的问题。他希望通过本次峰会，各位与会者通过思想的碰撞与交流，可以有所收获，共同助力国际教育圈的良性发展。

随后，蛇口国际学校校长，ISS亚太地区副主席Greg Smith先生发表了以How to Benefit from International Talent in the Education Sector为主题的演讲。他指出，外教来华，本质而言是为补给而非替代现有人才市场，作为雇主，国际学校在招聘外籍人才时，需要有全局观，考察候选人是否认同学校理念与文化，且具有将学校往更多元、更优秀的方向发展的潜力。他指出，一旦觅得此类优质人才，学校应该通过以下五个方式稳住人才：一，制定人才发展战略；二，积极开展人员培训；三、鼓励、认可人才并助力搭建其职业发展道路；四，增加交流与合作的广度与深度；五，人尽其才。

他总结道，人才不应该靠等待，而要主动出击。

中大黄埔国际教育集团首席运营源官张玉靖女士随后发表了题为“赋能型中台如何支持学校/教育集团发展”的主题演讲，她指出，“转型”是2019年集团化办学的关键词，”如何保证所有教育实体都实现较高的教育教学质量“、”如何实现高效的运营管理“是广大教育集团和学校面临的最大的难题。

为了解决这些难题，她所在的中大黄埔国际教育集团，则创新性地打造了一个集研发中心、教育教学体系、师训体系等为内涵的赋能型平台（PBCP），在此机制下，集团不仅能够将核心的教育教学体系快速复制、输出、迭代给各实体，同时及时获取实际教学数据，提高集团化办学在招生、后勤、日常管理服务上的效能和灵活性。她提到，这样一个高难度平台的搭建，需要集团将标准化、模块化的服务做到极致，同时，也要充分发挥人的能动性。

之后的圆桌论坛由东莞市翰林实验学校国际部校长奉海英女士主持，海亮教育集团高级人事经理边何杰先生、深圳万科梅沙书院人力资源总监张媛女士、达罗捷派学院人力资源总监石莎女士围绕“VUCA之年，面对人才紧缺的外教市场，我们该如何应付？”话题展开讨论。

边何杰提到，针对外教今年的缺岗问题，海亮教育集团进行了一部分课时调整，在与家长进行真挚沟通后，最小化减少了因师资紧缺带来的问题。

石莎则提到，达罗捷派学院通过主动申请PU letter和积极了解中国边境政策及外教所在国政策，进行一系列的外教回华应对措施。与此同时，她提到，面临因疫情而造成的潜在外教离职隐患，最好的措施就是做到与外教坦诚不公和换位思考。

张媛指出，万科梅沙书院给予员工福利很高的重视度，她相信，只有给到员工足够的人文关怀，人才的稳定性才会更强。

顶思人才总监贾垣女士发表了名为《国际教育人才流动发展趋势分析与研判》的分享，她指出，随着行业的快速发展，行业人才呈现明显的供不应求之势。从顶思的调研数据和日常招聘统计来看，各岗位均呈现不同程度的缺口。

她总结道，中教人才的主要特点为：地域差异性较大、全科中教发展空间大和职业发展晋升快；而外教的特点则为：地域差异性较小、薪酬优势依然明显和艺体外教异军突起。

而针对此次疫情对国际学校的影响，她做出以下两点总结：

一，外教稀缺性加剧，中教在教学灵活性和发展稳定性上的优势彰显：

疫情使得有些国际学校调整策略采用有国际课程教学能力的中教替代外教，从而使得中教行清看涨。许多教育集团都成立了教师培养学院，专注于双语教师的培养和补给。

二，学校信息化平台建设备受关注，信息化建设和管理人员成为新的缺口：

负责教学教务管理类平台、办公信息智能化平台以及信息安全管理监督等方面岗位人员缺口。

在下午的议程中，爱莎国际教育集团人力江秀麗女士带来了题为《人才测评工具的运用与背景调查的务实》的主题分享。她指出，选对人才测评工具，就可以找到合适的候选人，只有最合适的人选，没有所谓最好的人选。在筛选简历的过程中，HR一定要擦亮眼睛，进行背景调查，包括查看候选人是否有犯罪记录、是否有三份或以上由直属领导写的推荐信，学历证明是否属实等。

除此之外，如果在挑选候选人过程中选择使用心理测评以考察其性格、品格等，要注意该测评是否能反映员工与职位的相关性，是否能通过该测试帮助权衡教师队伍的多元性。

中育贝拉国际教育集团副总裁、教育研究院副院长李莉女士在《国际学校知识工作者的管理艺术——如何有效地激励、考核、发展人才？》的主题分享中提到基于人才发展的绩效考核标准应该是自下而上，自上而下，上下互动的；要识别人才的优势，用其所长，并根据不同人的不同能力，制定考核标准。

她指出，学校可以通过帮助员工清晰工作内容、排除员工工作障碍、打造知识管理体系和打造企业文化三种方式，使员工获得持四种让知识型员工获得持久的激励。

同时，她认为，国际学校人力工作者面临的挑战主要有：知识型员工的自我管理、知识型员工的生产率和成果衡量和如何把知识型员工的资产变成公司的资产。

拥有超过15年教育人力资源经验的广州耀华人力资源主管钱卓女士，在下午的工作坊中，根据人力资源规划和工作分析、招聘策略、发布招聘信息、面试设计、招聘测评体系设计和录用反馈六个与国际学校招聘息息相关的方面着手，为在场的参会者介绍了如何在竞争激烈的国际教育市场招揽到高质量的中外籍人才。

在人力资源规划和工作分析方面，钱卓提到教师应与市场招生部、教学部和管理层进行充分沟通。在招聘策略方面，她介绍了当前针对中外教招聘广受欢迎的几大招聘平台。关于发布具有吸引力的招聘信息方面，钱卓建议HR同行们可以在学校的招聘视频中纳入几大核心要素。在面试设计环节，她介绍了三种不同的面试设计，并提到广州耀华最常用的是结构化面试。为了让老师们亲身体验面试设计，她组织了小组讨论的方式，让每个小组选择一个教师核心要素，并就这一要素设计相关招聘问题。

在主题演讲最后，钱卓以一个看图识校长的游戏延伸谈到在招聘中外教实战中，背景调查的重要性；并就招聘中的录用和反馈环节做了分析介绍。

南京汉开书院人事负责人章琼女士围绕“基于胜任力模型的教师招聘与绩效评估”的话题，与参会者分享了胜任力的定义、胜任力模型的几大经典类型、如何将胜任力模型运用于教师招聘和胜任力评估与绩效评估之间的差别。

章琼谈到，胜任力是能将某一工作中卓有成就者与表现普通者区分开来的个人深层次特征。胜任力模型包括冰山模型和洋葱模型等。随后，她与大家分享了根据调研得出的优秀教师最应具备胜任力特征，并根据重要程度对30项特征进行了相应排序。

对于教师的能力要求、适应能力和解决问题能力等方面的考察，章琼认为可以通过行为事件访谈法实现。为了让参与者对胜任力模型有更深刻的理解，她还邀请在场的参与者，就不同的职位设定提出与之匹配的胜任力要求。

华美国际投资集团首席人力资源官、广东省人力资源研究会副会长孟丽华女士以《华美教育人才发展战略》为主题进行了分享。

首先，孟丽华介绍了华美教育生态圈，讲述其完善的教育产业链和27年专业化办学的历史沉淀。接着，孟丽华公开华美《2025规划及2030愿景》，指出要在2030年前完成构建品质学校、美丽学校、智慧学校、幸福学校，建设具有中国根基的国际化精品名校，在全球基础教育领域发出中国声音。

孟丽华还分享了人才强校的“三板斧”——招：除了常规渠道，华美集团拥有自己的猎头公司，实行猎头服务与企业HR并行的策略；育：通过教职工发展支持体系、AB角人才培养计划、新教师传帮带等方式培育优秀队伍；留：为教师队伍解决后顾之忧，为老师挣钱，通过薪酬、工会、尊严、家庭、后勤、股权这六大要素获取人才的认同与归属感。